“En la actualidad, la Psicología Organizacional juega un papel muy importante para las organizaciones, frente a nuevos retos como la globalización.”
La
American Psychological Association (APA), fundada en 1892, agrupa a más
de 80 mil miembros en diferentes áreas especializadas, conteniendo en
la división 14 a la psicología industrial/organizacional (I/O). Por otro
lado, la Society for Industrial-Organizational Psychology (SIOP) en
1998 tenía a más de 3 mil miembros titulares y a más de 2 mil
estudiantes (Muchinsky, 2007).
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| Aplicación de Test de reclutamiento durante la segunda guerra mundial |
En
el lapso entre 1896 y 1918 inicia en el mundo lo que conocemos como la
psicología aplicada. En ese momento, los estudios de William James
proponían una psicología que pudiera aplicarse a la vida cotidiana, y en
Alemania los estudios de Wundt y los psicólogos estadounidenses
ofrecían una psicología científica con valor metálico, es decir
pragmático, que reclamaba ideas que deberían mostrarse a la sociedad.
Surgieron diferentes trabajos y esfuerzos de personas como: Cattell,
Lightner Witmer, Grace Fernald, y así sucesivamente, hasta que
finalmente la psicología tuvo aplicabilidad en el mundo de los negocios y
la industria, incursionando en el campo de la publicidad cuando Walter
Dill Scott dictó una conferencia sobre Psicología de la Publicidad en
1901, y finalmente obtuvo el puesto de profesor de publicidad en la
Universidad Northwestern en 1915. Ese mismo año los psicólogos
comenzaron a usar los test a fin de seleccionar obreros para ocupar
determinados puestos en las organizaciones. Antes de que Estados Unidos
entrara a la primera guerra mundial, los psicólogos ya estaban aplicando
activamente sus ideas y técnicas (tests) en el ejército. Scott formó
parte de los comités de la APA, encargándose del de motivación, que se
convirtió a la postre en el comité para la clasificación de personal del
departamento de guerra, y los resultados recibidos fueron bien vistos
por los militares, acercándose a su trabajo de selección de personal, y
desarrollando una escala de evaluación para la elección de oficiales;
consiguió convencer al ejército de la utilidad de la evaluación
psicológica, y su departamento, que al principio contaba con 20
personas, creció a 175 miembros y habría clasificado cerca de 3’500,000
hombres para 85 puestos militares, lo cual le sirvió para ser
condecorado con la medalla a los servicios distinguidos por su trabajo
(Hardy,1999).
En
cuanto a los primeros libros publicados, Muchinsky (2007) relata sobre
Dill Scott como el autor de la primera edición, que se titulo The
Theory of Advertising en 1903 el cual habla sobre la sugestión y la
argumentación como método para influir sobre la gente, y su segundo
libro que se titulo The Psychology of Advertising que apunta hacia el
incremento de la eficiencia humana con tácticas tales como la imitación,
la competencia, la lealtad y la concentración. En 1911, Scott había
expandido sus áreas de interés y había publicado otros dos libros:
Influencing Men in Business e Increasing Human Effeciency in Business y
Landy (1997, citado en Muchinsky, 2002) lo consideró como un científico
que influyó sustancialmente en la conciencia pública hacia la psicología
industrial y su credibilidad.
Como
hemos visto, la psicología aplicada a la industria es anterior a la
primera guerra mundial, pero no es hasta pasada la guerra que empieza a
florecer, no sólo la psicología industrial, sino todas las áreas de la
psicología.
La
meta de los progresistas, empresarios y gobierno era la eficacia en los
campos productivos, y en cualquier caso, para alcanzarla, tenían que
pasar por los métodos científicos. Uno de sus primeros exponentes fue
Frederick W. Taylor (1856-1915), ingeniero de profesión, quien debido a
su experiencia logró obtener muchas patentes. En su lucha por el
ascenso desde obrero hasta director de la planta, Taylor se dio cuenta
del valor que tiene rediseñar situaciones o escenarios laborales para
alcanzar una mejor producción.
Desarrolló
la teoría científica de la administración, publicada en el cambio del
siglo en Principies of Scientific Management en 1911. Taylor estudió a
los trabajadores y sus puestos y dividió las labores en rutinas
mecánicas que podrían ser realizadas de forma eficaz por cualquier
obrero; Taylor convirtió a los obreros en robots que repitieran
movimientos de una manera mecánica, su finalidad era la misma que la
psicología científica: “Bajo una gestión científica cesa el poder y el
mandato arbitrario, y cada sujeto, grande o pequeño, se convierte en una
cuestión de investigación científica, de reducciones a una ley”, y
cuando dichas leyes fueran establecidas, podrían aplicarse en la
búsqueda de una mayor eficacia industrial (Hardy, 1999).
Los principios a los que Taylor se referiría en su libro fueron:
- La ciencia por encima de la regla del pulgar
- Selección científica y capacitación
- La cooperación por encima del individualismo
- División equitativa del trabajo más adecuado entre jefes y empleados.
El
que quizá fue el mejor ejemplo de este método fue haber demostrado que
los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro fueron más
productivos si tenían descansos en el trabajo (Muchinsky, 2007).
Haciendo
una reflexión de la forma como Taylor y su demostración con el descanso
y los obreros de los lingotes de hierro, no cabe duda de que en algunos
aspectos hemos evolucionado, pero en otros seguimos trabajando en los
mismos principios; actualmente, mi experiencia como consultor me indica
que todavía hacemos intervenciones en las empresas o capacitamos en los
mismos tópicos; cooperación y trabajo en equipo, el trabajo equitativo,
las técnicas de descanso como estrategias productivas, técnicas y
manejo del estrés en las organizaciones, la selección del personal con
técnicas de avanzadas, etcétera, como los tiempos de Taylor en 1911
cuando escribió estos principios, que siguen siendo vigentes en la
actualidad en pleno siglo XXI.
Otro
personaje relevante fue Hugo Münsterberg, psicólogo alemán mencionado
por Spector (2002), quien describe que, con una formación tradicional e
invitado por William James a la Universidad de Harvard, aplicó sus
métodos experimentales en diversos problemas, incluyendo la percepción y
la atención.
Muchinsky
(2007) describe a Münsterberg como un personaje popular en la
educación estadounidense, un orador talentoso y amigo personal del
presidente Theodore Roosevelt. Le interesaba la aplicación de métodos
psicológicos tradicionales en problemas de la industria; publicó el
libro Psychology and Industrial Efficiency en 1913 que constaba de tres
grandes partes: 1) Seleccionar trabajadores, 2) Diseñar situaciones
laborales y 3) Aplicar la psicología en las ventas. Una de sus
investigaciones más famosas trataba de determinar cómo se forma un
conductor seguro de tranvías. Estudió sistemáticamente todos los
aspectos del puesto de trabajo, desarrolló una ingeniosa simulación de
laboratorio de un tranvía. Otras investigaciones estaban dirigidas a las
ventajas económicas que pueden tener las industrias con las
aplicaciones de los conceptos psicológicos.
Furnham
(2001) sugiere que toda la psicología y la psicología aplicada tiene
una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que desde
los antiguos griegos se ha debatido, analizado y descrito cómo debería
ser organizado el trabajo a través de otras disciplinas, pero no fue
sino hasta los últimos años del siglo XIX cuando se dignificó con
departamentos académicos, profesores, libros, investigaciones y
aplicabilidades de la psicología al mundo de las organizaciones.
De
forma gradual, los empresarios y los gerentes comenzaron a reconocer
que la organización de los puestos de trabajo no era suficiente y que
los beneficios sólo podrían mejorar si los trabajadores eran dirigidos
como personas con emociones y sentimientos y que dichas emociones se
vinculan con el trabajo. Tras la primera guerra mundial, el éxito de los
psicólogos en las industrias fue haciéndose más evidente en el mundo
de los negocios. Tal vez la investigación más influyente en ese tiempo
fue la realizada al inicio de la década de 1920, por un grupo de
investigadores dirigidos por Elton Mayo en la planta de Hawthorne
(Illinois) de la Western Electric Company, en donde se demostraba la
importancia de los factores subjetivos para determinar la eficacia
industrial. Los científicos manipularon casi todos los aspectos de las
situaciones de trabajo, desde la programación de los periodos de
descansos hasta la cantidad de luz. así todo lo que hallaron hacía que
aumentara la productividad, incluso cuando el cambio implicaba volver a
la forma antigua de realizar el trabajo, concluyendo que los cambios no
estaban causados por la manipulación de variables, sino por la actividad
de los investigadores; observaron que los trabajadores estaban
impresionados porque la dirección se preocupaba por su bienestar, con lo
que mejoraron sus sentimientos y actitudes hacia el trabajo y la
compañía, traduciéndose en mejor rendimiento (Hardy, 1999).
En
la actualidad, la Psicología Organizacional juega un papel muy
importante para las organizaciones, frente a nuevos retos como la
globalización; si se detuviera a pensar un momento con ¿cuántos
extranjeros en el año ha convivido?, ¿quién de ustedes en su trabajo ya
labora con un extranjero?, e incluso usted mismo puede ser un extranjero
en tierras lejanas.
Por
otro lado está el aspecto tecnológico, introduciendo en la actualidad
elementos como parte de nuestra vida cotidiana, no sólo para realizar el
trabajo, sino también para relacionarnos y satisfacer necesidades a
través de una gran diversidad de servicios.
Otro
gran reto son las exigencias de los sistemas de calidad, el estrés en
los trabajadores, los estados de ánimo, las maneras de trabajo de hoy en
día, la migración del empleo, la violencia en el trabajo, los adictos
al trabajo, la competitividad, el trabajo en las casas en lugar de los
centros laborales (oficina, talleres, fábricas, etcétera), estos y
muchos otros aspectos son en la actualidad parte de lo que será un día
la historia de la Psicología Organizacional.
Ejercicios
- Busca en Internet como es el proceso de reclutamiento y selección de una empresa, ademas busca los requisitos de contratación, la misión, visión y valores de la empresa.
- Investiga que es el perfil de un puesto
- Busca en Internet el formato de una solicitud de empleo y llénala con tus datos, como si en realidad fueras a pedir un trabajo
- ¿Cual es el objetivo de la psicología Organizacional?
- ¿Cuales fueron los test que se utilizaron en el reclutamiento de soldados americanos y que distinguía a uno del otro?
- ¿Cual es la función del departamento de recursos humanos dentro de una empresa?
- ¿Cuales son las funciones en las que puede desarrollar el psicólogo dentro de una empresa?
- ¿Que es el liderazgo?
- ¿Por que es importante identificar a lideres dentro de un lugar de trabajo?
- Desde tu punto de vista ¿Crees que es necesario un psicólogo dentro de una empresa? ¿Por que?
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y contratación del más idóneo, y la inducción y capacitación de éste.
Veamos a continuación cada una de las etapas que conforman el proceso de reclutamiento y selección de personal:
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| Proceso de reclutamiento y selección de personal |
1. Definición del perfil del postulante
El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.
2. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria
El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos.
recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes.
agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.
la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes capacitados y con experiencia.
consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.
practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal.
archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias pasadas).
Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud de empelo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información posible).
3. Evaluación
El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un número razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:
entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.
prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.
entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.
Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada.
Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.
Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeño.
4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.
5. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compañeros.
Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.
Ejercicios
- Busca en Internet el organigrama de una empresa y copialo a una hoja de word
- Busca los tipos de organigramas y sus caracteristicas explica que tipo es el organigrama y escribe las caracteristicas de el mismo
- Elabora un cuadro de procesos como el que esta al inicio de esta publicación con la información que se te dio anteriormente
